Beschluss der BAG Wissenschaft, Hochschule, Technologiepolitik vom 28.09.2025 (Hannover)
Machtmissbrauch definiert den Missbrauch einer Machtposition, um einer anderen Person – über
welche man Macht ausüben kann – zu schaden oder zu benachteiligen und so sich selbst oder anderen
persönliche Vorteile zu verschaffen. An Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen
(AUFs) sind unterschiedliche Formen von Machtmissbrauch in den letzten Jahren verstärkt öffentlich
geworden. Hier wurde sichtbar, dass es sich nicht um Einzelfälle handelt, sondern dass
Machtmissbrauch an wissenschaftlichen Einrichtungen aufgrund der besonderen Strukturen und
Eigenarten des Systems ein sehr häufiges Problem darstellt. Machtmissbrauch an wissenschaftlichen
Einrichtungen zeigt sich einerseits in denselben Erscheinungsformen wie in anderen arbeitgebenden
Organisationen: vom unzulässigen Einfordern von Mehrarbeit bis hin zu Diskriminierung, beispielsweise
durch sexualisierte oder verbale Belästigung. Andererseits bergen stark ausgeprägte Hierarchien,
formale und informelle Weisungsbefugnisse und Abhängigkeiten, vor allem bei wissenschaftlicher und
künstlerischer Qualifizierung und Mitarbeit in Drittmittelprojekten, ein besonders hohes Risiko,
offensichtliche wie subtile Formen von Machtmissbrauch zu begünstigen.
Machtmissbrauch an wissenschaftlichen Einrichtungen zeigt sich beispielsweise durch unberechtigte
Aneignung geistigen Eigentums einer abhängigen Person oder problematische Forschungspraktiken.
Mit den DFG-Leitlinien von 2019 erkennt die DFG Machtmissbrauch selbst als Teil wissenschaftlichen
Fehlverhaltens an.
Machtmissbrauch kann, häufig unter Ausnutzung gesellschaftlicher Rollenverständnisse, sowohl in
Hierarchiegefällen als auch unter Angehörigen einer Hierarchieebene stattfinden. Betroffen von
Machtmissbrauch an wissenschaftlichen Einrichtungen können alle Mitglieder sein: Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung, Professorinnen, Studierende oder Mitarbeiterinnen im akademischen Bereich. Hochschulen und AUFs sowie ihre Angehörigen tragen daher ein hohes Maß an Verantwortung in der Ausgestaltung von Machtpositionen, gerade weil hier unter anderem mit jungen Menschen gearbeitet wird und weil hier die Arbeitskräfte für die Zukunft ausgebildet werden – innerhalb des Wissenschaftssystems und für andere Arbeitgeber*innen.
Wir müssen Machtmissbrauch in allen Erscheinungsformen im akademischen Kontext strukturell
auflösen und hierfür wirksame Maßnahmen in den Hochschulen und AUFs schaffen. Hierzu braucht es
im Bund, aber insbesondere auf Länderebene als Gesetzgebungsinstanz und schließlich an den
einzelnen Hochschulen und AUFs Maßnahmen und Regelungen, um ein adäquates Lern- und
Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.
Machtmissbrauch ist vielschichtig und tritt häufig intersektionell auf
Unterschiedliche Formen des Machtmissbrauchs treten oft gemeinsam auf und sind daher eng
miteinander verwoben (Intersektionalität), was eine besondere Härte für die Betroffenen bedeutet. Seit
Beginn der #meetooscience Bewegung ist vor allem das Themenfeld der geschlechtsbezogenen
Diskriminierung an Hochschulen bundesweit in den öffentlichen Diskurs gerückt. Auch wenn andere
Diskriminierungsformen wie beispielsweise Rassismus (z.B. gegenüber People of Color (BIPoC)),
Ableismus (ungleiche Behandlung von Menschen mit körperlicher oder psychischer Beeinträchtigung)
und Klassismus (Benachteiligung durch sozialen Status) diese mediale Aufmerksamkeit (noch) nicht
bekommen, müssen wir uns allen Formen von Diskriminierung gleichermaßen entschieden
entgegenstellen, wie auch der systemischen Ausübung von psychischem Druck oder gezieltem
Mobbing. Hierfür erläutert das Positionspapier im Folgenden die Motivation für strukturelle
Begünstigungen, Maßnahmen zum Abbau dieser strukturellen Fehlanreize, gibt Impulse für präventive
Maßnahmen sowie für ein funktionales Beschwerdesystem bzw. Sanktionen bei auftretendem
Machtmissbrauch.
Strukturelle Begünstigungen für Machtmissbrauch
Machtmissbrauch ist dabei kein Problem, das individualisiert und singulär betrachtet werden kann. Es
ist viel mehr Ausdruck einer strukturellen Schieflage, die hohe Abhängigkeit schafft und damit
Machtmissbrauch ermöglicht oder sogar begünstigt.
Zu den strukturellen Begünstigungen für Machtmissbrauch zählen neben der hohen Abhängigkeit und
dem Machtgefälle zu Vorgesetzten bzw. Professor*innen auch das Verständnis von Wissenschaft und die Art und Weise, wie das Wissenschaftssystem funktioniert. Hierzu gehört die Sorge um das eigene Renommee, hoher akademischer Druck und ein gewisser „Genie“-Kult.
Gerade viele Beschäftigte unterhalb der Professur leiden an wissenschaftlichen Einrichtungen unter prekären Beschäftigungsbedingungen. Seien das befristete Verträge, hohe Arbeitsbelastung, der Wettbewerbsdruck um die wenigen zur Verfügung stehenden Festanstellungen oder extrem kurze Vertragslaufzeiten.
Zudem besteht meist ein großes Abhängigkeitsverhältnis zu der oder dem jeweiligen Vorgesetzten. Professor*innen sind häufig in einer Person Vorgesetzte, Betreuende und Gutachtende von
Qualifizierungsarbeiten, und oftmals entscheiden sie in dieser Funktion auch über
Vertragsverlängerungen. Im Kontext der Kunst- und Musikhochschulen bestehen besonders enge
Verbindungen und Abhängigkeiten, wenn die Ausbildung, insbesondere in Meisterklassen, nur durch
eine Person erfolgt.
Des Weiteren sind Führung und Personalverantwortung nicht verankert in der akademischen
Ausbildung, spielen kaum eine Rolle in Berufungsverfahren, und Sanktionsmöglichkeiten gegen
Beamt*innen sind mit hohen Hürden verbunden.
Maßnahmen zum Abbau von strukturellen Begünstigungen
Maßnahmen gegen Machtmissbrauch sind vielfältig und müssen an den systemischen Grundproblemen ansetzen.
Gerade mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen entzieht man der Möglichkeit des Missbrauchs durch Machtverhältnisse die Grundlage. Dazu zählen die Einführung von verbindlichen Mindestvertragslaufzeiten, auch für studentisch Beschäftigte, mehr Dauerstellen im akademischen System, eine Vertretung aller Statusgruppen in Hochschulgremien und Personalvertretungen für alle Beschäftigtengruppen.
Zudem sollte die Form der Personalstruktur neu gedacht werden. Hierbei sollten Modelle gestärkt werden, die wissenschaftliches Personal und studentisch Beschäftigte nicht nur einer oder einem Vorgesetzten zuordnen, sondern einem Institut bzw. einer Fakultät. Das führt beispielsweise zu einer stärkeren Trennung bzw. Aufteilung von Betreuung und Bewertung bei Promotionen. Zusätzlich sind promotionsbegleitende Strukturen zur Verhinderung von Einzelabhängigkeiten erstrebenswert. Die direkte Weisungsbefugnis, wer z.B. für die Genehmigung von Urlaubsanträgen verantwortlich ist, muss auch in einem solchen Modell der Separation für die Arbeitnehmenden klar definiert sein.
In Kunst- und Musikhochschulen wollen wir, dass Lehrstrukturen, insbesondere in Meisterklassen, so aufgebaut werden, dass Lehre und Prüfungen durch verschiedene Personen erfolgen, so dass Abhängigkeitsverhältnisse aufgebrochen werden und gerade so eine kreative Entwicklung gefördert wird.
In Berufungsverfahren und generell im akademischen System sollten Personal- und Führungskräfteentwicklung verstärkt berücksichtigt werden. Eine Führungsevaluation, vergleichbar mit der Lehrevaluation, ist regelmäßig durchzuführen. Eine Änderung der Leistungsbewertungssysteme ist erforderlich, um diskriminierende Verzerrungen zu vermeiden und eine gerechte Beurteilung in Berufungs- und Einstellungsverfahren zu gewährleisten.
Um Chancengleichheit in der akademischen Laufbahn sicherzustellen, ist es unerlässlich, Karrierewege geschlechtergerecht und diskriminierungsfrei zu gestalten. Dazu gehört die Bereitstellung von Karriereberatung und gezielter Unterstützung für benachteiligte Gruppen, um ihnen den Zugang zu höheren Positionen zu erleichtern. Bei gleicher Eignung setzen wir uns für eine faire Besetzung von Professuren ein, bei der Frauen und andere benachteiligte Gruppen bis zur Erreichung einer Parität bevorzugt eingestellt werden. Das Professor*innenprogramm soll gestärkt werden, um gezielt Frauen in der Wissenschaft zu fördern und ihre Karriereaussichten zu verbessern. Zur Förderung von nicht- binären und trans* Menschen fordern wir, auf Landes- und Bundesebene Förderprogramme weiterzuentwickeln und -maßnahmen auszubauen. Wir fordern ebenso weiterhin das bereits in der letzten Wahlperiode von der Bundesregierung im Kontext der Reform des WissZeitVG versprochene Bundesprogramm zur Förderung von Diversität in der Wissenschaft ein. Zudem befürworten wir die Quotierung bei Paneldiskussionen und Podien, um eine ausgewogene Vertretung sicherzustellen, und sprechen uns für gezielte Förderprogramme einschließlich Mentoring-Programmen aus, um den Austausch und die Unterstützung untereinander zu fördern.
Den wissenschaftlichen Einrichtungen kommt hier eine besondere Verantwortung bei der Etablierung
einer positiven Führungskultur sowie bei der kritischen Reflexion über die (Neu-)gestaltung von
bestehenden Arbeits- und Betreuungsverhältnissen zu, um Machtmissbrauch vorzubeugen und
Machtmissbrauch adäquat zu begegnen, wenn er auftritt.
Des Weiteren gibt es eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen, die gegen Machtmissbrauch eingesetzt
werden sollen. Ganz direkt möchten wir die Öffentlichkeits- und Informationsarbeit zu dem Thema
stärken, um zu sensibilisieren und zu enttabuisieren. Es braucht auch stärkere Positionierungen gegen
Machtmissbrauch an den Institutionen. Gerade für Angehörige marginalisierter Gruppen steigt die
Abhängigkeit und damit auch die Gefährdung, von Machtmissbrauch betroffen zu sein, enorm an.
Deswegen müssen hier weiter strukturelle Hürden abgebaut werden. Barrieren im Zugang und in der
Teilhabe für Menschen mit Behinderung müssen abgebaut werden, Pflege und Kinderbetreuungszeiten
angemessen bei Besetzungsverfahren berücksichtigt werden.
Langfristig muss das Wissenschaftssystem reformiert werden: weg von einer zu großen Abhängigkeit
von Drittmitteln – hin zu einer auskömmlichen Grundfinanzierung!
Verhinderung von Machtmissbrauch durch Prävention
Neben der Auflösung von strukturellen Problemen ist die Prävention von Machtmissbrauch zentral. In
erster Linie ist es von zentraler Bedeutung, dass sich Präsidien und Leitungen von wissenschaftlichen
Einrichtungen ausdrücklich gegen jegliche Form des Machtmissbrauchs aussprechen und ein
konsequentes Vorgehen kommunizieren. Hierbei ist die Erarbeitung von Compliance Richtlinien in einer
gruppenparitätisch besetzten Kommission zentral. Wir sprechen uns dafür aus, dass dem Erarbeiten
solcher Compliance Richtlinien bei der Beantragung von DFG-Anträgen in Zukunft eine erhöhte
Gewichtung zukommt.
Diversität in allen akademischen Funktionen kann Machtmissbrauch vorbeugen. Daher ist die
Verankerung einer/s Diversitätsbeauftragte/n mit weitgehenden Mitwirkungsrechten und eine
Diversitätsstrategie in allen Hochschulgesetzen der Länder wichtig. Der Ausbau des
Kompetenznetzwerks Diversität wie in Thüringen stärkt den Austausch zwischen den Bundesländern.
Schulungsangebote müssen auf allen Ebenen etabliert werden, vom Bystander-Training bis zur
Schulung von Auswahlkommissionen zu Genderbias.
Ebenfalls ist die Integration des Themas Machtmissbrauchs in Informationsveranstaltungen für
Erstsemester von entscheidender Bedeutung, um von Anfang an ein Bewusstsein für die Problematik
zu schaffen und Präventionsmaßnahmen zu etablieren. Gerade in Bezug auf Ansprechstellen und
Beratungsangebote der Hochschulen müssen Studienanfänger*innen von Beginn an bestmöglich informiert und aufgeklärt werden.
Beschwerdestruktur, die den Bedürfnissen der Betroffenen Rechnung tragen
Es ist alarmierend, dass schätzungsweise nur rund ein Viertel der von Machtmissbrauch Betroffenen1 eine (anonyme) Beschwerde einreicht. Oft werden Repressalien erwartet, die durch das Gesamtsystem begünstigt werden. Die Weiterentwicklung des Beschwerdesystems kann aufgrund dessen nur teilweise zu einer Verbesserung führen. Deshalb ist es essenziell, dass neben einer verbesserten Beschwerdestruktur auch die strukturellen Probleme adressiert werden, so dass Machtmissbrauch gar nicht erst stattfindet.
Wenn sich Betroffene für eine Beschwerde entschieden haben, fühlen sie sich oft allein gelassen. Meist sind der oder die Beauftragte für Gleichstellung die erste Anlaufstelle. Diese kann einer angemessenen Beratung und Betreuung oft nicht gerecht werden, da die Gleichstellung vornehmlich mit anderen Aufgaben betraut ist und meist eine Aus- oder Weiterbildung in diesem Themenkomplex fehlt. Daher ist es wichtig, dass die Beschwerdestrukturen innerhalb der wissenschaftlichen Einrichtungen evaluiert und weiterentwickelt werden. Dazu gehört die Entwicklung klarer Beschwerderichtlinien und die Einrichtung von Begleit- und Beratungsprogrammen mit einer klaren Beratungsstruktur, die sowohl Erst- als auch Verweisberatung umfasst. Hierfür müssen die verschiedenen Beauftragten einer Einrichtung effizient miteinander vernetzt und auch die Ombudsstelle stärker in das Gefüge eingegliedert werden. Klare Strukturen und eine ausreichende Vernetzung ist auch für die statistische Erfassung und die Erkennung von Beschwerdemustern unabdingbar.
Eingeleitete Verfahren zur Untersuchung des Machtmissbrauchsvorwurfs müssen im Sinne der Betroffenen stattfinden. Zum Schutz von Whistleblower*innen, die auf Verstöße aufmerksam machen,
fordern wir unkomplizierte Hilfsprogramme im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Diese sollen es
Beteiligten ermöglichen, ihre Arbeit ohne weitreichende Konsequenzen weiterführen zu können.
Einrichtungsbezogene Ansprechpartner*innen können nie vollkommen unabhängig handeln. Aber vor allem die Unabhängigkeit ist für viele Betroffene sehr wichtig. Deshalb fordern wir auf Landesebene Vertrauensanwalt*innen gegen Machtmissbrauch nach dem Vorbild Baden-Württembergs. Diese
unabhängige Instanz ist an die jeweiligen Ministerien der Länder angegliedert und verfügt über fachliche
Kompetenz im Hochschulbereich. Mit ihrem Team steht diese Instanz den Betroffenen juristisch
beratend sowie psychologisch betreuend zur Seite. Bei verpflichtenden Weiterbildungen muss die
Intersektionalität von Machtmissbrauch ausreichend adressiert werden.
Betroffene effektiv und zeitnah schützen und wissenschaftsaffine Sanktionen anwenden
Die Hochschulen und AUFs sind in der Pflicht, einen sicheren Raum und ein sicheres Arbeitsfeld für
alle ihre Mitglieder zu gewährleisten. Dazu gehört auch, dass die Hochschule und die AUFs die Vielfalt
ihrer Mitglieder und Angehörigen berücksichtigt. Die Sanktionierung von Machtmissbrauch an Hochschulen und AUFs setzt eine deutliche Weiterentwicklung des bisherigen Verfahrensrahmens voraus, die sowohl den Betroffenen gerecht wird als auch den Täter*innen klare Konsequenzen aufzeigt. Es muss klare Richtlinien und Standards geben, wie ein solches Verfahren schnell und gerecht durchgeführt werden kann. Die Meldung des Machtmissbrauchs stellt einen enormen zusätzlichen Druck für die Betroffenen dar. Hochschulen und AUFs müssen in die Lage versetzt werden, sofortige Schutz- und Betretungsverbote auszusprechen, um akute Gefährdungssituationen effektiv zu unterbinden. Dafür bedarf es einer Regelung der entsprechenden Beweislastregelungen analog zum Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz. Parallel dazu sind Ordnungsverfahren rechtlich zu etablieren, die von der Aberkennung von Betreuungs- und Prüfungsrechten bis hin zum Ausschluss aus Leitungs- und Gremienämtern reichen. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen – etwa sexuellem Machtmissbrauch oder erzwungener Abhängigkeit – sollte, neben der konsequenten Ausführung des Disziplinarrechts, ein beschleunigtes Disziplinar- oder disziplinarähnliches Verfahren greifen, das eine rasche Entfernung aus dem Dienst oder Beendigung des Vertragsverhältnisses ermöglicht. Ergänzend ist die Teilnahme an verpflichtenden Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen anzuordnen; wer dieser Pflicht nicht nachkommt, für den kann das Betretungsverbot oder der Entzug akademischer Funktionen verlängert werden. Bei nicht eindeutiger Beweislage kann auch ein angeordnetes Gespräch zwischen Betroffenen und vermeintlichen Täter*innen in Anwesenheit von einer nicht-beteiligten Person
ein mildes, aber effektives Sanktionsmittel darstellen.
Sanktionen dürfen sich jedoch nicht auf individuelles Fehlverhalten beschränken, sondern müssen auch
strukturelles Versagen sichtbar machen und sanktionieren. Ein Beispiel ist die Verfolgung von
Ombudsverfahren nach dem Kodex der DFG, welches ggf. auf weitere Fördermittelgeber ausgeweitet
werden kann.
Darüber hinaus sollten die Präsidien aller Hochschulen und AUFs verpflichtet werden, jährlich einen
aggregierten und anonymisierten Bericht über Sanktionen und Aufklärungsmaßnahmen zu
veröffentlichen, um Transparenz zu schaffen. In Zusammenarbeit mit wissenschaftlichen
Fachgesellschaften kann durch die Aberkennung von Verbandsmitgliedschaften oder Sperrung für das
Einreichen von Förderanträgen zusätzliche „Reputation Cost“ erzeugt werden.
Fazit
Machtmissbrauch im akademischen Kontext ist kein individuelles Fehlverhalten Einzelner, sondern
Ausdruck einer tiefen strukturellen Schieflage unseres Wissenschaftssystems. Nur durch eine
konsequente Reform der Arbeits-, Betreuungs- und Machtverhältnisse können wir ein sicheres,
gerechtes und chancengleiches Hochschul- und Arbeitsumfeld schaffen. Dazu fordern wir:
- Gute Beschäftigungsbedingungen – Einführung von verbindlichen Mindestvertragslaufzeiten,
mehr Dauerstellen und Personalvertretungen für alle Beschäftigtengruppen; - Klare Trennung von Rollen und Funktionen, vor allem von Betreuung, Bewertung und
Weisungsbefugnis; - Systematische Personal- und Führungskräfteentwicklung;
- Erarbeitung von Compliance Richtlinien in gruppenparitätisch besetzten Kommissionen;
- Verankerung einer/s Diversitätsbeauftragte/n mit weitgehenden Mitwirkungsrechten und einer
Diversitätsstrategie in allen Hochschulgesetzen der Länder; - Stärkung von Präventionsstrukturen und Öffentlichkeits- und Informationsarbeit sowie
Aufklärung über Beschwerdestrukturen; - Aufbau klar definierter Beschwerdestrukturen inklusive Weiterbildung der beteiligten Akteure
zum Themenkomplex Machtmissbrauch; - Externe Anlaufstellen in Form von Vertrauensanwalt*innen, um Betroffenen juristisch beratend
sowie psychologisch betreuend zur Seite zu stehen; - Konsequente Anwendung und Weiterentwicklung des Disziplinarrechts sowie rechtliche
Handhabe für sofortige Schutz- und Betretungsverbote; - Sanktionen für strukturelles Versagen in Form von „Reputation Costs“.
Hierbei steht weitaus mehr auf dem Spiel als nur die Funktionsfähigkeit der Hochschulen: Wer
zukünftige Generationen von Wissenschaftler*innen und Fachkräften in einem Klima von Abhängigkeit
und Diskriminierung ausbildet, gefährdet nicht nur Exzellenz und Innovationskraft, sondern auch
demokratische Grundwerte wie Freiheit, Gleichheit und Teilhabe. Hochschulen und AUFs sind Orte des
kritischen Denkens und der Emanzipation – sie dürfen nicht gleichzeitig ein Ort von Machtmissbrauch
und des Schweigens darüber sein. Nur wenn Wissenschaft als Arbeits- und Lebensumfeld fair,
diversitätsgerecht und machtsensibel gestaltet wird, kann sie ihrem Auftrag gerecht werden – im Sinne
von Erkenntnisgewinn, gesellschaftlichem Fortschritt und demokratischer Verantwortung.