Beschäftigung in und mit Wissenschaft ist geprägt durch ein besonderes Arbeitsumfeld. Das liegt begründet einerseits in der großen Freiheit bei der Wahl der Ziele, Zwecke und Mittel der Tätigkeit, die auch mit besonderer Verantwortung einhergeht, andererseits durch die dem Wissenschaftsbereich innewohnenden Besonderheiten bei der Finanzierung und den Qualifizierungsaufgaben. Insbesondere die stark gestiegene Projektmittelquote und die damit verbundene Ausweitung der Qualifizierungsstellen hat zu einer deutlichen Verschlechterung der Beschäftigungsbedingungen geführt. Hinzu kommt eine starke Ausdifferenzierung des Aufgabenspektrums gerade auch im Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals.

Vor dem Hintergrund dieser für die Beschäftigung in der Wissenschaft charakteristischen Eigenschaften und den durch Bündnis 90/ Die Grünen beschlossenen Zielen (1), atypische Beschäftigungsverhältnisse zurückzudrängen und faire Arbeitsbedingungen zu schaffen, werden hier Handlungsoptionen für eine deutliche Verbesserung der Beschäftigungsverhältnisse im Bereich Wissenschaft aufgezeigt.

Problemaufriss

Arbeit in der Wissenschaft ist durch atypische Beschäftigung geprägt. Hierzu gehören insbesondere befristete Teilzeitstellen. Zuletzt waren 93% der in der Wissenschaft Beschäftigten befristet angestellt (2). Die Vertragslaufzeit liegt bei über der Hälfte der Fälle unter einem Jahr (3) und ist somit nicht durch einen Verweis auf die Qualifikationsdauer begründet. Teilzeitverträge, die nicht dem tatsächlichen Arbeitsumfang entsprechen, sind leider keine Seltenheit. Gerade in den frühen Qualifikationsphasen liegt die Zahl an Überstunden deutlich über dem Mittel dessen, was Arbeitnehmer*innen in anderen Sektoren leisten (4). Hinzu kommen Stipendiat*innen, die teilweise in die normalen Betriebsabläufe eingebunden sind und Scheinselbständige – insbesondere Lehraufträge decken in einigen Fächern häufig grundständige Lehre ab. Die Arbeitskultur ist geprägt durch einen hohen Grad von intrinsischer Motivation und Begeisterung für die Arbeitsinhalte, aber auch durch Stress, psychische Belastung und Entgrenzung der Arbeit. Hier herrscht das „Prinzip Hoffnung“, es auf eine der wenigen unbefristeten Stellen (Professur) zu schaffen.

Die Rahmenbedingungen sind geprägt durch einen wachsenden Anteil an befristeten Projektmitteln und einem Sonderbefristungsrecht (Wissenschaftszeitvertragsgesetz -WissZeitVG), um die in der Wissenschaft üblichen Qualifizierungsphasen abzubilden. Zudem unterliegen in vielen Bundesländern die Wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen nicht oder nur eingeschränkt der betrieblichen Mitbestimmung. Studentische Beschäftigung findet mit Ausnahme Berlins außerhalb eines Tarifvertrags statt.

Kaum besser ist die Situation des nichtwissenschaftlichen Personals. Trotz massiver Ausweitung der Stellen im wissenschaftlichen Mittelbau (nicht zuletzt über die Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnisse und Zunahme der Projektmittel) ist das Personal in Medizin, Technik und Verwaltung (MTV) (5) nicht entsprechend mitgewachsen. Dies führt häufig zu Überlastung. Zudem hat eine Diversifizierung der Aufgaben stattgefunden, die vor allem im forschungsnahen Wissenschaftsmanagement zu einer starken Ausweitung geführt hat. Hier sind Aufgabenprofile entstanden, die Arbeitskräfte mit umfangreicher wissenschaftlicher Qualifikation benötigen. Auch im klassischen Verwaltungsbereich sind das Aufgabenspektrum und damit die Anforderungen an die Angestellten gewachsen. Weder die Tarifstruktur noch die Entgelte spiegeln diese Entwicklungen wider.

Eingebettet ist die Situation in das Spannungsfeld von einerseits wenigen meist verbeamteten unbefristeten Beschäftigten (Professur), denen auch aufgrund dieser Eigenschaft die systemtragenden Entscheidungspositionen zukommen; andererseits vielen befristeten Beschäftigten, die sich von Vertrag zu Vertrag hangeln, häufig auch verbunden mit Ortswechseln. Dabei entsteht eine Hierarchie, die stark durch persönliche Abhängigkeiten geprägt ist. Hinzu kommt, dass viele Beschäftigte Teilzeit-Stellen haben, obwohl sie Vollzeit arbeiten. Hierdurch wird aus einer kooperativen Wissenschaftskultur und Gemeinschaftsleistung ein Wettbewerb zwischen Individuen um die nächste befristete Stelle, in der Hoffnung auf eine der wenigen unbefristeten Stellen zu gelangen.

Durch diese strukturbedingten Hierarchien entsteht – neben der sozialen Selektion – auch eine gläserne Decke in der beruflichen Wissenschaftslaufbahn von Frauen. Hierzu tragen viele Faktoren bei. Seien es die entgrenzte Arbeit, die befristeten Stellen oder der Auswahlprozess. In diesem Umfeld wird auch die Familiengründung – insbesondere auch durch Ortswechsel bei zwei hochqualifizierten Wissenschaftler*innen – deutlich erschwert.

Handlungsoptionen im Bereich Wissenschaft

Zuerst muss festgehalten werden, dass Menschen, die in der Wissenschaft arbeiten, genauso ein Anrecht auf angemessene Bezahlung, sichere Arbeitsverhältnisse, Perspektive, Freizeit, Familie und Urlaub haben, wie alle anderen Menschen auch. Eine wissenschaftliche Anstellung ist hinsichtlich des Schutzes der Arbeitskraft reguläre Arbeit. Wissenschaft bietet ein besonderes Arbeitsumfeld, das den Beteiligten Freiheit, im Gegenzug aber auch Verantwortung gibt (6). Das gilt insbesondere für Professor*innen. Als Grundlage der Qualität und Innovationskraft von Wissenschaft bedarf ihre Ausführung eines hohen Grades an Freiheit und Mitbestimmung über die Ziele, Zwecke und Mittel der eigenen Arbeit. All dem müssen die Beschäftigungsstrukturen und ihre Rahmenbedingungen Rechnung tragen.

In diesem Sinne sollen die Beschlüsse von Bündnis 90/ Die Grünen zu Arbeitsbedingungen mit Handlungsoptionen für den Bereich Wissenschaft unterfüttert werden.

Tarif- und Arbeits- und Hochschulrecht

Insgesamt passt die derzeitige Einbindung in den öffentlichen Dienst (TV-L, TVöD) nicht zu den Anforderungen wissenschaftlicher Tätigkeit. Auch ein Sonderbefristungsrecht in Form des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) hat nicht die erhofften Effekte erreicht. Zudem verhindert eine Tarifsperre die weitere tarifliche Mitgestaltung und die Vorgabe von Mindeststandards über Selbstverpflichtungen hinaus.

Ziel muss es sein, alle Beschäftigten im Bereich der deutschen Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen über Tarifverträge zu erfassen, die den diversifizierten Tätigkeitsprofilen entsprechen, und darüber sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen, sofern sie nicht anderweitig abgesichert sind. Die Tarifstruktur muss ein Entgelt ermöglichen, das der ausgeübten Tätigkeit und Qualifikation entspricht. Dazu gehört, die Vielfalt veränderter und erweiterter Tätigkeiten im Wissenschaftsbetrieb anzuerkennen, die auch neue hochqualifizierte wissenschaftsnahe Tätigkeitsfelder wie bspw. im Wissenschaftsmanagement oder in der Betreuung wissenschaftlicher Infrastrukturen umfasst, deren angemessene Vergütung und Einbettung mit bestehenden Regelungen nicht entsprochen wird. Es ist außerdem zu berücksichtigen, dass im Arbeitsumfang Forschung, Lehre und Akademische Selbstverwaltung berücksichtigt werden müssen. Das bedeutet auch Zeit für inter- und transdisziplinäre Zusammenarbeit sowie Verwaltungsaufgaben zu haben. Auch müssen Vollzeitstellen die Regel sein, wenn der Arbeitsumfang einer Vollzeitbeschäftigung entspricht. Zudem soll Arbeitnehmer*innen auch in der Wissenschaft eine sog. „flexible Vollzeit“ mit einem Arbeitsstundenkorridor von 30-40 Wochenstunden ermöglicht werden, wenn dies die beruflichen Umstände zulassen (7).

Diesen vielfältigen Umständen könnten in eigenen Tarifverträgen für die Wissenschaft, wie sie bspw. der Tarifvertrag der studentischen Beschäftigten in Berlin darstellt, Rechnung getragen werden. Ob dieser Weg den Zielen einer angemesseneren Abbildung der Bedarfe im Wissenschaftsbetrieb besser gerecht wird, soll mit den Tarifpartnern geklärt werden.

Für den Wissenschaftsbereich sind zwei Befristungsgründe notwendig. Einerseits kann für die Qualifikationsphase ein definierter Sachgrund „Qualifikation“ im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt werden, der zweckbefristet das Erreichen des Qualifikationsziels widerspiegelt. Andererseits ist bereits über das TzBfG die Sachgrundbefristung aufgrund von Projektmitteln möglich. Das WissZeitVG kann somit entfallen.

In den letzten Jahrzehnten wurde eine Stärkung der Hochschulleitungen jenseits der akademischen Selbstverwaltung in Hochschulgesetzen vorangetrieben. Das hat nicht zeitgemäße Hierarchien in vielen wissenschaftlichen Einrichtungen noch einmal verstärkt und die Freiheit und Mitbestimmungsrechte von Wissenschaftler*innen und weiteren Statusgruppen eingeschränkt. Damit Hochschulen den Herausforderungen kommender Jahrzehnte gewachsen sind, braucht es genau das Gegenteil – über neue, auf breite Partizipation aller Statusgruppen ausgelegte Strukturen müssen demokratisch organisierte Hochschulen geschaffen werden. Verbesserte Beteiligungsstrukturen werden nicht nur Teil von und verhelfen zu verbesserten Arbeitsbedingungen, sondern fördern auch Diversität und die benötigte Offenheit des Wissenschaftssystems gegenüber der Gesellschaft. In Zukunft sollen solche Strukturen unter Beteiligung aller Statusgruppen im Wissenschaftssystem entwickelt und langfristig in Hochschulgesetzen verankert werden.

Personalvertretung, -strukturplanung und -entwicklungsplanung

Um die Arbeitsbedingungen vor Ort zu verbessern, ist eine Einbindung aller Beschäftigten in die Personalvertretungsstrukturen zu gewährleisten. Derzeit sind die Landespersonalvertretungsgesetze hier sehr unterschiedlich und ermöglichen teilweise, dass Wissenschaftler*innen nicht personalrechtlich vertreten sind. Eine alle Beschäftigtengruppen abbildende Personalvertretung sorgt für die Wahrung der Interessen der Beschäftigten und ihrer Arbeitsqualität, die Einhaltung der gesetzlichen und tariflichen Vorgaben und der Personalstruktur- sowie der Personalentwicklungsplanung.

Seitens der Wissenschaftseinrichtungen ist eine verbindliche und transparente Personalstrukturplanung einzuführen. Ziel ist, zu identifizieren, was Daueraufgaben sind und wieviel Personal eigentlich notwendig ist, um Grundfunktionen einer Hochschule oder anderen Wissenschaftsorganisation zu gewährleisten. Oft werden Daueraufgaben von studentischen Beschäftigten, Lehrbeauftragten oder befristeten Beschäftigten übernommen, durch Ausgründung zur Umgehung von Tarifverträgen outgesourct oder die grundständige Lehre oder Lehre in Sprachenzentren z.T. weitgehend oder sogar ausschließlich über Lehraufträge abgedeckt. Dabei entstehen vermehrt Konflikte, da der Beschäftigungsstatus dann gerichtlich festgestellt wird. Diese Strukturplanung geht Hand in Hand mit der Finanzierung: Ohne eine Identifizierung von Daueraufgaben ist eine auskömmliche Grundfinanzierung nicht zu beziffern. Ohne auskömmliche Grundfinanzierung kann eine Wissenschaftseinrichtung ihre Daueraufgaben nicht wahrnehmen.

Über eine entsprechende Personalentwicklungsplanung und bspw. Beschreibung des Tätigkeitsprofils können Daueraufgaben und die zugehörige Personalstärke identifiziert, Fortbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten für Personal geplant und umgesetzt werden. Dafür sind auch verbindliche Angebote in Qualifikationsphasen, Weiterbildung und Personalentwicklung u.a. für Hochschuldidaktik, Teambuilding, Konfliktmanagement, Gesundheitsförderung und Personalführung notwendig.

Erst im Zusammenspiel aus Personalvertretung, Personalstrukturplanung und Personalentwicklungsplanung wird rechtssichere Beschäftigung mit verlässlichen Perspektiven möglich.

Gleichstellung

Wissenschaft lebt von der Vielfalt der Perspektiven, die die Grundlage fundierter und robuster Erkenntnisse sind. Durch mangelnde Diversität innerhalb der Wissenschaft verlieren wir diese Vielfalt. Ein geschlechtergerechtes, inklusives und diverses Wissenschaftssystem ist daher notwendig.

Ziel von Personalstruktur- und -entwicklungsplanung muss es sein, die Strukturen, Prozesse und Weiterbildungsangebote so zu verbessern, dass die gläserne Decke bricht und generelle Laufbahnhindernisse für Frauen in der Wissenschaft schnell beseitigt werden können. Dabei hilft es wenig, wenn Frauen auf befristete Professuren berufen werden, um so deren Anteil zu erhöhen, wenn gleichzeitig die Dauerstellen mit Männern besetzt werden. Für eine nachhaltige Frauenförderung müssen die männlich geprägten Netzwerke aufgebrochen werden. Hierzu bedarf es des strukturellen Wissens darum, wie diese funktionieren, verbunden mit einer konsequenteren Besetzung unbefristeter Stellen mit Frauen, um das System dauerhaft zu öffnen. Zentral hierfür sind unabhängige Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, die im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung mitwirken und umfassende Auskunftsrechte besitzen.

Darüber hinaus ist es auch wichtig, dass Familien- sowie Kinderplanung und insgesamt Carearbeit mit einer beruflichen Laufbahn in der Wissenschaft für alle Geschlechter vereinbar sind. Ein Weg ist hier die Wahlarbeitszeit mit flexiblem Arbeitszeitkorridor als neue Vollzeit (8), um die Vereinbarkeit von Familie und Arbeit für alle Elternteile zu ermöglichen und vom Leitprinzip der permanenten Erreichbarkeit und der damit verbundenen Entgrenzung der Arbeit wegzukommen. Zum bündnisgrünen Selbstverständnis gehört weiter, dass familienpolitische Komponenten verpflichtend sind und familiäre Carearbeit sowie der hohe Grad an intrinsischer Motivation in der Wissenschaft kein Einfallstor für Arbeitgeber*innen darstellen, prekäre Beschäftigungsverhältnisse zu kreieren.

Wissenschaft als Vorbild

Dem Wissenschaftsbereich kommt eine Vorbildfunktion in Bezug auf Arbeitsbedingungen und Organisation zu. Gerade ihre durch gemeinsame Erkenntnissuche und intrinsische Motivation geprägte Arbeitskultur baut auf gegenseitiges Vertrauen, das es zu schützen gilt. Es ist nicht fair, dass Menschen, die so viel in ihre eigene Qualifikation investiert haben, und denen eigenständige Forschung und Lehre sowie über ihre Ergebnisse die Grundlagen unseres demokratischen gesellschaftlichen Zusammenlebens und der wirtschaftlichen Entwicklung überantwortet sind, anhaltend prekäre Arbeitsbedingungen vorfinden. Dies geht über eine nachvollziehbare Förderung der für die Wissenschaft benötigten Hartnäckigkeit und des unablässigen Durchhaltevermögens und der Fähigkeit, den Widrigkeiten der empirischen Erkenntnissuche Stand zu halten, in einem unvertretbaren Maße hinaus. Innovation und Freiheit im Denken sind nur möglich, wenn nicht ständig die Sorge um die persönlichen Lebensverhältnisse und den nächsten Anschlussvertrag den Alltag bestimmt und Erfahrung sowie Knowhow dauerhaft eingebunden wird. Zudem müssen die Rahmenbedingungen einer Tätigkeit in der Wissenschaft die Attraktivität besitzen, damit Wissenschaft in Abgrenzung zur freien Wirtschaft eine gute Alternative nach dem Abschluss bleibt.

Die Organisation von Wissenschaft muss ebenfalls demokratischen Standards genügen. Im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung muss allen Beteiligten zugetraut werden, in demokratischen Prozessen über ihre Belange zu entscheiden. Starke Gremien, in denen Mitbestimmung gelebt wird, erfordern jedoch auch flache Hierarchien und sind frei von persönlichen Abhängigkeiten, die sich in entsprechenden Beschäftigungsverhältnissen und Strukturen widerspiegeln müssen. Auch intrinsische Abhängigkeiten, wie sie in Qualifikationsphasen derzeit üblich sind (Vorgesetzte*r als Betreuer*in und Prüfer*in), sind zu verhindern.

In der Nachhaltigkeit geht von Wissenschaftseinrichtungen eine Vorbildfunktion aus. Ein Beispiel, das auch auf die Beschäftigungsbedingungen rückwirkt, ist häufiges Reisen für Konferenzen und Vorträge. Zwar ist der persönliche Kontakt notwendig, doch nicht für jeden Vortrag ist eine längere Reise notwendig, wenn es auch online geht. Gerade mit der Erfahrung der Corona-Pandemie ist zu hinterfragen, ob Präsenz immer notwendig ist, da sie bei weiten Reisen große Belastungen für Familie und Klima bedeuten.

Beschluss der BAG Wissenschaft, Hochschule, Technologiepolitik vom 23.1.2021

1 „Wir investieren in Gerechtigkeit“ BDK-Beschluss, Münster 11.-13.11.2016
2 Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017, Abschnitt B2
3 Ebd.
4 Vgl. https:/www.gew.de/aktuelles/detailseite/neuigkeiten/zwoelf-ueberstunden-die-woche-wimis-arbeiten- unbezahlt
5 Die Bezeichnung „Sonstige Mitarbeiter*innen“ wird dem Aufgabenspektrum und der dafür notwendigen Qualifikation des Personals im nichtwissenschaftlichen Bereich bei weitem nicht gerecht.
6 Vgl. „Wissenschaft und Forschung in Freiheit und Verantwortung“ BAG-WHT-Beschluss, Nürnberg 24.06.2018
7 Vgl. https://www.gruene-bundestag.de/themen/zeitpolitik/flexible-vollzeit-damit-alle-ihre-arbeitszeit- beweglicher-gestalten-koennen
8 „Wir investieren in Gerechtigkeit“ BDK-Beschluss, Münster 11.-13.11.2016